Roadmap für eine gemeinsame Zielausrichtung im Mittelstand

Wie läuft der Prozess einer Transformation denn ganz genau?
 

Silobildung kann einer der Anlässe sein, um miteinander ins Gespräch zu kommen. Auch ein Wechsel in prominenter Verantwortungsposition oder eine strategische Neuausrichtung beinhalten die Notwendigkeit, sich auf gemeinsame Ziele auszurichten und Kräfte zu bündeln.
Auch wenn es zumeist ein komplexer und damit iterativ gestalteter Prozess ist, schafft eine grundsätzliche Roadmap Orientierung.

Wer mit der Manufaktur für Wachstum also daran arbeiten will, dass gemeinsamer Fokus und damit Zukunftsfähigkeit im Unternehmen wurzeln, könnte mit folgender Schrittfolge im Unternehmenscoaching innerhalb eines Jahres relevante Fortschritte erreichen:

Phase 1: übergreifende Ziele verstehen und Führungsteam ausrichten

Fokus auf: 

• gemeinsame Vision
• Zielsystem
• Kommunikation an alle

Dies gelingt in dieser Phase v.a. mit folgenden Maßnahmen:

• Kick-off Workshop mit Führungsteam, um Silos zu erkennen und eine gemeinsame Vision für das Unternehmen zu entwickeln
• Unternehmensziele klar definieren und in ein Zielsystem wie z. B. OKRs oder strategische Ziele überführen
• Erhebung von Schnittstellenproblemen erheben z. B. durch Umfrage und/oder kurze Interviews
• Kommunikation der übergreifenden Unternehmensziele an alle Teams z. B. in einem Townhall-Meeting

Im Ergebnis gibt es bestenfalls ein gemeinsames Verständnis, warum Silobildung ein konkretes und zu behandelndes Problem ist. Aber v.a. gibt es eine erste übergreifende Zielausrichtung.

Phase 2: Strukturen und Kommunikation aufbauen

Fokus auf:

• strukturelle Grundlagen für bereichsübergreifendes Arbeiten
• Enabling und Sensibilisierung der Führungskräfte
• Aufbau eines internen Info-Hubs
• Training aller Führungskräfte

Dies gelingt in dieser Phase v.a. mit folgenden Maßnahmen:

• Einführung von bereichsübergreifenden Boards
• Start erster cross-funktionaler Pilotprojekte
• Einführung bzw. Optimierung von Kommunikations- und Kollaborationswerkzeugen wie z. B. Microsoft Teams
• Aufbau eines internen Info-Hubs über Ziele, Projekte, Rollen und Verantwortlichkeiten
• Training für Führungskräfte zu bereichsübergreifender Kommunikation und Zusammenarbeit sowie den Umgang mit Spannungen

Im Ergebnis stehen die technischen und strukturellen Grundlagen für bereichsübergreifendes Arbeiten und Führungskräfte fokussieren darauf, Spannungen nutzbar zu machen und Zusammenarbeit zu stärken.

Phase 3: Führung transformieren 

Fokus auf: 

• bereichsübergreifende Denkweise und Feedbacks
• Führung in Vorbildverantwortung für eine Kultur der Kollaboration

Dies gelingt in dieser Phase v.a. mit folgenden Maßnahmen:

• ein regelmäßiger Führungskreis zum Austausch und zur Abstimmung ist etabliert
• interdisziplinären (halbtägige) Teamtage
• Teamleistungen in bereichsübergreifenden Projekten werden z. B. als “Projekt des Monats” gefeiert
• Reviews und Retrospektiven zwischen Abteilungen und Nahtstellen sind etabliert
• LeadershipCoaching zu systemischem Denken

Im Ergebnis wird Silodenken aktiv reflektiert und kulturell hinterfragt. In der Mischung aus strukturellen Bedingungen und aktivem Führungsverhalten werden erste Haltungsänderungen sichtbar und die Unternehmenspersönlichkeit transformiert sich.

Phase 4: Verstetigung

Fokus auf: 

• Verankerung der neue Strukturen im Alltag
• Erfolge sichtbar machen und verstetigen
• Erfolge messen

Dies gelingt in dieser Phase v.a. mit folgenden Maßnahmen:

• Review-Workshop: Was hat sich verändert? Wo gibt es noch Silos? Was machen die Veränderungen möglich?
• KPIs definieren, um bereichsübergreifender Zusammenarbeit zu messen
• Verstetigung der bereichsübergreifenden Ziele innerhalb von Zielvereinbarungen und Bonussystemen
• Lessons Learned auf Teams ausweiten
• Gläsernes Labor zum Experimentieren etablieren
• eine Kommunikationskampagne „Gemeinsam mehr schaffen“ starten, um Erfolge intern zu teilen

Im Ergebnis wird Kollaboration systematisch gestärkt und sind Silos damit aufgebrochen. Eine neue Arbeitsweise ist verankert und zeigt sich im Alltag der Unternehmenspersönlichkeit.

Wie soll das denn gehen: Unternehmenspersönlichkeit mit KPIs messen?

Es ist die Frage aller Fragen an den Wert unserer Dienstleistung.
Daher ist es unerlässlich, zu Beginn nicht nur die Vision, sondern auch Schlüsselergebnisse zu formulieren. 

Diese könnten beim skizzierten Vorgehen beispielsweise lauten:

• Zielklarheit erzeugen > 90% der Mitarbeitenden kennen die übergreifenden Unternehmensziele
• Kollaboration fördern > alle Teams nehmen an min. einer bereichsübergreifenden Maßnahme teil und setzen Ergebnisse im Alltag um
• Schnittstellenqualität verbessert > min. 80% positive Rückmeldungen bei interner Nahtstellenbefragung
• Kultur transformiert > Führungskräfte leben bereichsübergreifendes Verhalten aktiv und beobachtbar vor

Wir sind die Manufaktur für Wachstum und begleiten Leader:innen und Führungsteams in ihren komplexen Transformationsprojekten und/oder in wirksamer Gestaltung ihres Führungsalltags.
Um gemeinsam was zu schaffen.
Wenn ihr als Führungsteam wachsen wollt, dann lasst uns sprechen.
Gemeinsam gestalten wir den Boden, auf dem echte Veränderung wurzelt.