Wachstum beginnt im Kopf: Fallstricke bei der Anwendung des Growth Mindsets (Teil 2)

In der Praxis beobachten wir manchmal, dass das Verständnis für die ganzheitliche Dimension des Growth Mindsets fehlt. Über oberflächliche Parolen hinaus braucht es dazu auch eine authentische, systemische Implementierung, um Wirkung zu entfalten.
Hier einige der auffälligsten Fallstricke:

• Vorsicht vor "False Growth Mindset": Keine oberflächliche Anwendung. Es reicht nicht, nur Anstrengung zu loben. Es geht darum, effektive Anstrengung, gute Strategien, das Lernen aus Fehlern und das Suchen nach Hilfe zu würdigen. Ein reines "Du schaffst das schon, wenn du mehr anstrengst!" ohne konkrete Unterstützung ist kein echtes Growth Mindset.
• Systemische Verankerung: Ein Growth Mindset bei Einzelnen zu fördern ist gut, aber es entfaltet seine volle Wirkung erst, wenn auch die organisationalen Strukturen, Prozesse (z.B. Leistungsbeurteilung, Beförderung, Zielaushandlung) und die Kultur darauf ausgerichtet sind. Widersprüchliche Signale (z.B. Förderung von Growth Mindset predigen, aber nur kurzfristige Erfolge ohne Fehlertoleranz belohnen) sind kontraproduktiv.
• Kontextabhängigkeit: Die konkrete Ausgestaltung und Förderung von Growth Mindset muss an den jeweiligen Kontext (Branche, Unternehmenskultur, Teamzusammensetzung) angepasst werden. In der Marketingabteilung wird das anders gelebt als in der Produktion.
• Es geht nicht nur um Intelligenz: Das Konzept lässt sich auf alle Arten von Fähigkeiten übertragen – soziale Kompetenzen, Kreativität, emotionale Intelligenz, Führungsfähigkeiten etc.
• Messbarkeit, Training sowie Reflexion: Es gibt zunehmend Ansätze, das Mindset (individuell und organisational) zu messen und gezielte Interventionen und Trainings zu entwickeln, um ein Growth Mindset zu fördern. Als wesentlich sehen wir allerdings den fortlaufenden Austausch darüber und die gemeinsame Weiterentwicklung im Alltag an.

Fallbeispiel Veränderungsprozess im Unternehmen

Situation: Ein mittelständisches Unternehmen, "Fantasie GmbH", wollte agiler werden und eine Kultur des Experimentierens und Lernens etablieren, um innovativer zu sein. Die Geschäftsführung hat Standard-Workshops zum Growth Mindset eingekauft.

Problem ("False Growth Mindset" auf Systemebene): Obwohl in den Workshops über Growth Mindset gesprochen wird, bleiben die alten Strukturen bestehen:

• Leistungsbeurteilung: Mitarbeitende werden weiterhin primär nach kurzfristigen, fehlerfreien Ergebnissen bewertet. Experimente, die nicht sofort erfolgreich sind, wirken sich negativ aus.
• Fehlerkultur: Wenn Projekte scheitern oder verzögert sind, wird oft nach Schuldigen gesucht, anstatt systematisch nach den Lernpunkten zu fragen.
• Ressourcen: Es gibt keine dedizierten Budgets oder Zeitfenster für das Ausprobieren neuer Ansätze.
• Führungsvorbilder: Führungskräfte sprechen zwar über Growth Mindset, zeigen aber selbst wenig Toleranz für Unsicherheit oder Fehler in ihren Teams.
• Widersprüchliche Signale: Es wird gesagt "Seid mutig und probiert Neues!", aber gleichzeitig werden Mitarbeitende für kleinste Abweichungen vom Plan kritisiert.

Folge: 
Die Mitarbeitenden sind skeptisch. Sie hören die Botschaft, aber erleben im Alltag das Gegenteil. Das "Growth Mindset" bleibt ein Lippenbekenntnis, die gewünschte Agilität und Innovationskraft stellen sich nicht ein.

Lösungsansatz (Systemische Verankerung & Kontextanpassung): 
Die Geschäftsführung erkennt die Diskrepanz und beauftragt ein Unternehmenscoaching, welches systemische Veränderungen im Fokus haben:

• Anpassung der Leistungsbeurteilung: Kriterien werden ergänzt. Neben Ergebnissen werden nun auch Aspekte wie "Initiative für neue Ansätze", "Dokumentierte Learnings aus Experimenten" (auch aus nicht erfolgreichen) und "Konstruktiver Umgang mit Rückschlägen" berücksichtigt.
• Etablierung einer Lernkultur: Regelmäßige "Learning Reviews" (statt nur "Post Mortems") werden eingeführt, in denen Teams offen über Herausforderungen, Fehler und gewonnene Erkenntnisse sprechen – ohne Schuldzuweisungen. Erfolge UND Learnings werden gefeiert.
• Schaffung von Freiräumen: Teams erhalten explizit Zeitkontingente (z.B. 10% der Arbeitszeit) und kleine Budgets für Experimente. Es wird klar kommuniziert, dass nicht jedes Experiment erfolgreich sein muss, aber jedes davon Erkenntnisse liefern soll.
• Führungskräfte-Entwicklung: Führungskräfte werden gezielt darin geschult und gecoacht, wie sie Growth Mindset in ihrem Führungsalltag vorleben können (z.B. durch konstruktives Feedback, Ermutigung zum Ausprobieren, eigene Fehlbarkeit zeigen).
• Kontextspezifische Anpassung: Die Art und Weise, wie Experimentieren gefördert wird, unterscheidet sich je nach Abteilung. Im Marketing sind es vielleicht A/B-Tests neuer Kampagnen, in der Produktion Prozessoptimierungsversuche. Das Prinzip bleibt gleich, die Anwendung wird angepasst (Kontextabhängigkeit).
• Kommunikation der biologischen Basis: Intern wird auch die Forschung zur Neuroplastizität kommuniziert, um zu verdeutlichen, dass Lernen und Entwicklung auf einer realen, biologischen Grundlage beruhen und das Gehirn sich tatsächlich verändern kann.

Ergebnis: 
Durch die Anpassung der Systeme und Prozesse an die Prinzipien des Growth Mindset entsteht nach und nach eine höhere psychologische Sicherheit. Mitarbeitende trauen sich eher, neue Ideen einzubringen und Risiken einzugehen. Die Lernkurve des Unternehmens wird steiler, und die Innovationsfähigkeit steigt, weil die Kultur und die Strukturen das gewünschte Verhalten nun aktiv unterstützen statt behindern.